Byter till svenskklingande namn efter hundratals jobbansökningar

Sedan februari har Boshra Shakiradotter skickat iväg mer än 400 ansökningar om lärarjobb. Resultatet har hittills blivit en enda intervju, i september, utan att hon fått någon återkoppling.

Efter månader av avslag bestämde hon sig för att byta efternamn. Förhoppningen är att få samma chans som andra sökande att komma vidare i rekryteringsprocessen.

Hon har enligt Arbetsvärlden även testat att skriva i sitt cv att hon funderat på att kalla sig Bella Andersson, men inte heller det gav något resultat.

Forskning visar på diskriminering

Moa Bursell, forskningsledare vid Institutet för framtidsstudier och lektor i sociologi vid Stockholms universitet, har undersökt etnisk diskriminering på arbetsmarknaden i flera studier. I experiment har forskare skickat tusentals fiktiva jobbansökningar med både svensk- och utlandsklingande namn.

Resultaten visar en generell fördel för sökande med svenskklingande namn. Enligt Bursell är diskrimineringen vanligare i yrken där många redan har svenska namn medan den är betydligt mindre framträdande inom exempelvis städning och transport.

Hon kan inte avgöra om diskriminering ligger bakom Shakiradotters personliga erfarenheter. Däremot pekar hon på att konkurrensen om lärarjobben i Stockholm har hårdnat när lärarbristen minskat. När arbetsgivare får fler kandidater att välja mellan kan diskrimineringen öka, enligt forskaren.

AI kan sålla bort kompetenta sökande

Shakiradotter misstänker också att automatiserade rekryteringssystem kan bidra till att hennes ansökningar sorteras bort. Hon upplever att personliga brev inte verkar få någon större betydelse och att avslagen ofta är standardiserade.

Veigo Laurits, rådgivare på Omställningsfonden, möter många arbetssökande som funderar över om ålder, etnicitet eller utformningen av deras ansökningar påverkar möjligheterna att få jobb.

Han beskriver hur rekryteringen blivit alltmer styrd av digitala system som jämför ansökningar med formuleringarna i platsannonser. Det innebär att kandidater kan sorteras bort om deras cv saknar vissa nyckelord, även när de har relevant erfarenhet.

En lärare med lång yrkeserfarenhet, internutbildningar och projektansvar kan exempelvis falla bort om personen saknar en formell examen som systemet prioriterar. Arbetsgivaren riskerar då att missa kompetenta sökande redan innan någon människa granskat deras meriter.

Systemen för automatiserad rekrytering, så kallade ATS, har blivit vanliga. Arbetsförmedlingen rekommenderar bland annat arbetssökande att använda centrala begrepp från jobbannonsen i sitt cv, hålla layouten enkel och anpassa varje ansökan till den aktuella tjänsten.

Laurits menar dock att den tekniska gallringen kan skapa en falsk trygghet. Även om urvalet framstår som objektivt är det fortfarande människor som fattar de slutliga anställningsbesluten.

AI har inte ökat diskrimineringen

Bursell har även undersökt om AI-baserad rekrytering påverkar den etniska diskrimineringen. Hennes studier ger inte stöd för att diskrimineringen har ökat till följd av tekniken. Samtidigt har AI enligt henne inte löst problemet eftersom människor fortfarande har det avgörande inflytandet över vem som anställs.

Hon har förståelse för att dagens processer kan upplevas som avhumaniserande. Att söka hundratals jobb utan att veta om en människa ens läst ansökan kan vara påfrestande. Samtidigt bidrar AI-verktyg till att arbetsgivare får in ännu fler ansökningar.

Shakiradotter arbetar som barnskötare och har vidareutbildat sig till lärare men har trots examen inte fått något lärarjobb. Hon är ensamstående med barn och har därför begränsade möjligheter att flytta till en annan stad.

Hon är medveten om att det kan finnas flera förklaringar till att hon inte fått en anställning. Namnbytet handlar framför allt om att försöka undanröja en möjlig nackdel i urvalet.

Enligt Shakiradotter behöver arbetsgivare inte medvetet välja bort personer med utländsk bakgrund. Hon tror snarare att människor ofta känner större förtroende för personer som liknar dem själva.