I jakten på en rättvisare värld riskerar vi att underminera dess grundvalar.

Det är ett av de mest brännande dilemman i vår samtid: Hur kan vi främja inkludering och mångfald utan att förstöra den meritokrati som byggt våra mest framgångsrika samhällen och företag? DEI-system (Diversity, Equity, Inclusion), som syftar till att skapa rättvisa och mångfald genom styrda rekryteringar och befordringar, har på senare år fått ökat fotfäste. Inte minst i Sverige, samtidigt som många amerikanska aktörer nu backar från samma idéer efter dystra erfarenheter.

Vattenfall är ett aktuellt exempel. Företaget har nyligen aviserat en storsatsning på DEI, med separata program och målformuleringar för att främja ”equity” och ”inclusion”. Även Chalmers Tekniska Högskola har utvecklat egna DEI-program där särskilda satsningar görs på att förändra rekryteringsmönster och akademiska kulturer i mångfaldens namn. Detta sker i ett läge där erfarenheterna från USA visar att sådana satsningar ofta leder till problem snarare än förbättringar.

Grundproblemet med många DEI-initiativ är inte mångfald i sig. Det är när mångfalden blir ett mål överordnat kompetens och prestation som den förlorar sin naturliga plats och skadar både rättvisa och effektivitet. Meritokrati, tanken att de mest lämpade ska få de viktigaste positionerna, får ge vika för ett ideal där grupptillhörighet väger tyngre än individuell duglighet.

Rättvisa består i att likabehandla de som är lika i relevanta avseenden, och olika de som faktiskt skiljer sig åt. Med andra ord: rättvisa handlar inte om att ge samma utfall till alla, utan att bedöma varje människa utifrån deras egna meriter och handlingar. Detta står i direkt motsättning till dagens extrema tolkningar av ”equity”, där lika utfall eftersträvas, oavsett olikheter i kompetens eller prestation.

Det finns ett rimligt sätt att hantera mångfald på: att använda det som en sekundär faktor när två kandidater är lika kvalificerade. Om en arbetsplats redan är ensidigt homogen, och två kandidater är exakt lika meriterade, kan det vara klokt att låta mångfald väga in. Detta är en praktisk och etiskt försvarbar modell som inte urholkar meritokratins grundprincip.

Men när företag, universitet och myndigheter sätter kvoter, anställer ”diversity hires” eller skapar specialprogram baserade på identitet snarare än prestation, leder det snabbt till minskad kompetens och effektivitet, stigmatisering av minoritetsanställda och ökad bitterhet och splittring inom organisationer.

I USA har flera företag som Meta, Target och offentliga institutioner inlett en tillbakagång från DEI-program. Rättsfall har visat hur DEI-policyer skapat omvänd diskriminering. Forskning från Harvard har samtidigt visat att obligatorisk mångfaldsträning inte bara är ineffektiv – den kan till och med öka fördomar.

Det är en fasförskjutning vi nu ser: medan USA lär sig av sina misstag och justerar kursen, satsar svenska institutioner som Vattenfall och Chalmers istället på samma spår, ofta utan tillräcklig reflektion över de amerikanska erfarenheterna.

Det vi behöver är inte att överge mångfald som värde – utan att återupprätta meritokratin som grunden för all urvalsprocess. Rättvisa innebär inte att alla ska nå samma mål, utan att alla ska få samma chans att bevisa sitt värde. Endast då hedrar vi individens värdighet och bygger långsiktigt hållbara samhällen och företag.

Paul Holmgren,
Samhällsdebattör