Hej Johan,

vet inte om det är rätt forum för min fråga. Chansar. Jag har arbetat i sex månader som IT-arkitekt och funderar faktiskt redan på att sluta!

På min arbetsplats har man ”implementerat” en ledningsmodell dom kallar tillitsbaserat ledarskap. Jag gillade det dom sa när jag rekryterades. Äntligen, tänkte jag. Bort från byråkrati och micromanagement, nerflyttat mandat och personligt ansvar. Mer Google, mindre Försäkringskassan.

Efter bara ett halvår kan jag konstatera att det mest är tomma ord! Chefer är rädda, hänvisar allt uppåt och alla är rädda för att göra fel vilket gör att varenda liten detalj som dras i slutändan hamnar högst upp.  

All utveckling står och stampar och jag får hela tiden kämpa mot kollegor som mest är nöjda med att inte behöva göra någonting. De har den perfekta ursäkten eftersom allt dras i långbänk.

Det som stör mig sjukt mycket är att man använder en massa ”fina” begrepp om självledarskap och coachande ledarskap och ”psychological safety”. Det känns som ett spel och om något får det mig att känna mig väldigt ”unsafe”.

Min närmaste chef är helt ok som person men jag vet inte riktigt var jag har henne. Jag är en rak person och har sagt till vad jag tycker om skådespelet. Hon håller med men tycker det är pinsamt och därför vill hon inte prata med mig om det. 

Hon måste skydda sina chefer uppåt. Jag överhörde nyligen ett samtal hon hade med sin chef och såg på henne hur illa hon mådde.

Arbetsmarknaden för mig är rätt bra men jag var bara ett år på mitt tidigare jobb på grund av en flytt och jag är lite orolig att det ser dåligt ut på mitt CV. Ska jag dra nu eller vänta och stå ut ett tag även fast det känns hopplöst?

Tacksam för råd

Hälsningar

Louise

__

Hej Louise,

bättre fly än illa fäkta brukar man säga. Att lämna något som är dysfunktionellt är inte fegt utan klokt.

Jag gissar att man hos dig försökt göra upp med en gammal icke-fungerande byråkrati, där chefer och medarbetare flyr ansvar genom att gömma sig bakom formaliteter. Vad man fått istället är en rörig och vag organisation, där människor flyr ansvar genom personlig otydlighet. Det är inte alls ovanligt.

Att modernisera organisationer är krävande för ledningen. Då är det frestande att sätta sin tillit till olika typer av modeller. Den typ av förändring ni behöver göra bygger på att man kan balansera generositet och krav. 

Om man inför frihet för cheferna men inte tydligt ställer krav på att de inte får ducka eller undandra sig ansvar får man det sämsta av två världar. Frihet utan ansvar. Det blir ett rent helvete för alla inblandade. Både chefer och medarbetare. Allt flyter och alla mår dåligt.

Att det blivit tabu att tala om att kejsaren är naken är ett dåligt tecken. Problem man talar om kan man göra något åt. Tystnaden däremot är mycket skadlig. 

Därför är det ett dåligt tecken att din chef inte öppet vågar diskutera de utmaningar er organisation har. Att hon tror att hon måste dölja problem är ironiskt nog ett uttryck för det gamla sättet att tänka. 

Hon skulle mycket väl kunna erkänna att det inte fungerar ännu och berätta att hon och nivåerna över henne kämpar för att få det att funka. Om hon trodde på det. Vad du ser är tecken på att hon faktiskt inte gör det. Om man inte litar på den där tillitsmodellen så är risken att det inte blir så mycket mer än just en modell.

Jag gillar din ironi. Ledarskap är förstås inget man ”implementerar”. Det du känner i magen är förstås rätt. När folk, ofta mitt eget skrå, kommer dragande med tjusiga modeller förpackade som ”vetenskap” finns det all anledning att ta alarmsignalerna i kroppen på allvar. Om det låter för bra för att vara sant är det nog det.

Min erfarenhet är att fungerande ledarskapsfilosofi är enkel att förstå och inte bär tjusiga namn. De kan sammanfattas med några enkla ord eller exempel som alla förstår. Behövs akademisk examen och en ”vetenskaplig” förpackning bör man lägga benen på ryggen.  

Jag har ett ”bullshittest”: om din gamla mormor eller en tolvåring inte begriper, är det bara en teori. Förstå mig rätt. Ledarskapsteorier kan vara bra för att analysera saker som hänt, men fungerar nästan aldrig för att säga hur man ska göra. Det är därför det kommer nya hela tiden. Samma sak, men med nya ord.

Eftersom du nämner begreppet ”psykologisk trygghet”, som är väldigt populärt idag, vill jag säga något om det. Det syftar på att grupper som har högt i tak är mer kreativa än andra. Det stämmer ofta. 

Men tanken har blivit ett begrepp och orsakar idag mer skada än nytta i många organisationer. När man försöker ”skapa” trygghet genom att uppfostra sina chefer att göra vissa saker och att undvika vissa ord skapar man istället trygghetsnarkomani. Och det är motsatsen till trygghet. 

Trygghetsnarkomaner är alltid otrygga. Förklaringen ligger i att den underliggande idén är att chefen är en vuxen som genom sitt beteende modellerar mod och att barnen då kommer att känna sig beskyddade av denna auktoritet. 

Men det blir tvärtom. En beroendekultur med krävande ungar som springer till chefen när de inte känner sig trygga. Kanske är det något sådant du upplever när chefer inte vågar fatta beslut utan måste förankra uppåt.

Det är utifrån ett sådant synsätt jag tycker att din chef borde prata med dig om sina tveksamheter. Men antagligen tänker hon att det skulle kunna få dig att känna dig otrygg och därför avstår hon.

Med rätt förklaring behöver ett avhopp inte alls vara negativt för ditt CV. Tvärtom. Det visar att du har integritet och väljer var du arbetar med omsorg.

Lycka till!

Johan

Johan Grant är legitimerad psykolog, fil. dr och ledarskapsexpert.

Vill du också få en fråga besvarad av Johan Grant? Mejla fragajohan@bulletin.nu