Många arbetsplatser tyngs av godhetsstress. Människor upplever ett socialt tryck att godhetssignalera och bete sig enligt normer som strider mot kraven i deras roll och deras personliga övertygelser. Man avstår från att säga emot de där tokiga idéerna som stjäl tid från verksamheten och säger de där sakerna som låter så bra trots att man inte menar det. Man “respekterar andras upplevelser” och “tar saker på stort allvar” trots att man egentligen inte gör det.

Godhetsstress drabbar särskilt chefer. I deras roll ligger att göra saker som krockar med godhetsnormerna. Att fatta impopulära beslut, ta itu med skitstövlar, utkräva ansvar, avveckla människor och välja vilka som ska belönas mer än andra. En undersökning från företagshälsovården Previa visar att antalet långtidssjukskrivningar för psykisk ohälsa ökat dramatiskt sedan 2014. Bland kvinnliga chefer har antalet fördubblats under perioden 2014–2019. Jag tror att detta är toppen av ett isberg och att vi står inför en epidemi.

När jag talar med chefer märker jag att fler och fler tycker att kulturen på deras arbetsplatser gör det svårt för dem att fullgöra sitt jobb som chef. De har svårt att leva upp till storvulna ideal om “Det Goda Ledarskapet”. De förväntas vara en kombination av Gud, mamma, terapeut och leverantör av ett ledarskap som gör att alla mår bra hela tiden. Samtidigt som de ska leverera excellens och sätta patienten, kunden eller eleven i centrum. När jag förklarar att de är klämda mellan motsägelsefulla krav möts jag ofta av samma lättnad som när barn i 10-årsåldern får bekräftat det de under en tid misstänkt: Jultomten finns inte på riktigt och det är inte storken som kommer med barnen.

Läs även: Fråga Johan: Chefens privata problem och utfrysning präglar min arbetsplats

Tjuven i detta drama stavas offerkultur. Offerkultur som begrepp har blivit belastat och associeras ofta med reaktionära gnällspikar. Men det finns en mer saklig, akademisk definition som bygger på hur man reglerar social status och inflytande i grupper. I grupper som präglas av offerkultur får den som upplever sig som offer en statuspoäng, den som identifierar offer får två och den som tar rollen att försvara offer får tre. Det gör att en man som säger sig vilja motarbeta det patriarkala förtrycket, eller en vit person talar om rasism, cashar in rejält med social status. Motsatsen till offerkulturen är hederskulturen i vilken man vinner status genom att demonstrera styrka och dominans och där man förlorar status om man framstår som ett offer.

Offerkulturer förändrar chefskapets telos, eller raison d’être, från att leda och fördela arbetet, till att alla mår bra och känner sig inkluderade. Denna förskjutning leder till att kulturen i organisationen blir mer fokuserad på välmående än på prestation. Istället för att tänka att vi mår bra av att göra ett gott arbete börjar vi tänka att vi gör ett gott arbete om vi mår bra. Båda synsätten innehåller förstås ett korn av sanning men det uppstår problem när vi börjar skylla dåliga prestationer på att vi inte mår bra istället för att skärpa till oss.

Läs även: Fråga Johan: Hur undviker man att bli en ”duktig flicka” som jobbar ihjäl sig?

När en organisation börjar präglas för mycket av offerkulturer drabbas den snart av polarisering och maktkamper. Varje offer kräver sin förövare, och eftersom offerskap ger status ökar också behovet av potentiella förövare. Det här skapar en paranoid kultur där människor anpassar sina beteenden, så att de prioriterar att inte bli utpekad som förövare framför att göra ett hederligt dagsverke.

Ett annat problem är när människor använder offerkulturen för att skaffa sig inflytande och gynna den egna karriären. Man tillfångatar grupper och frågor för att höja det egna anseendet. Få saker gynnar ens karriär så mycket som att engagera sig i frågor som rör mångfald och inkludering. Dessa frågor är inte oviktiga, men det går ofta inflation i dem, och de drivs nästan alltid på fel sätt, av fel personer och inte minst av fel anledning. Det finns många “Kapten klänning” därute som döljer sin oförmåga bakom en politiskt korrekt fasad. Dessa chefer orsakar organisationer stora skador.

Läs även: Fråga Johan: Hur bryter jag min tystnad inför en tystnadskultur?

Avslutningsvis vill jag, i god rådgivaranda, bjuda på några enkla förhållningsregler som effektivt motverkar offerkultur och godhetsstress.

1. Säg “jag” och bannlys “man” eller “vi”. Genom att tvinga alla att tala för sig själva minskar möjligheterna för människor att kidnappa offerrollen och använda den som maktmedel.
2. Lämna aldrig någon ensam. Ensamhet framkallar en naturlig rädsla att bli exkluderade. Inte sällan sluter människor upp bakom någon som faktiskt inte förtjänar det för att skydda deras självkänsla och beskydda dem från ensamhet.
3. Skilj på kritik och gnäll. Kritik syftar framåt och utåt och gör oss större och bättre. Gnäll syftar bakåt och inåt och gör att vi krymper.
4. Fokusera på uppgift och verksamhet. Tala om hur vi måste samarbeta och bete oss mot varandra för att lösa uppgiften. När välmående och goda ideal blir ett värde i sig självt ökar risken för dålig gruppdynamik.
5. Betona tillit och tona ner trygghet. Tillit får oss att vilja och våga gå ut i världen. Sökandet efter trygghet får oss att bli ängsliga, bekväma och längta efter den illusoriska moderns stora famn.

Lycka till.

Johan Grant
Johan Grant är fil. dr, leg. psykolog och rådgivare i ledningsfrågor.

Johan Grant besvarar även läsarfrågor. Har du en fråga till Johan? Skriv till fragajohan@bulletin.nu.